1、持續(xù)的績效溝通只專注于企業(yè)的績效考核通常很注重績效考核表,幾乎所有的能量在索引表、處方和制備工藝,然而,績效考核只是績效溝通的工具,沒有評估表可以做績效管理?當然,在紙的兩面寫5-8個指標,明確績效周期和衡量標準
,不是同樣可以達到考核嗎
?因此,在績效管理上沒有重點的是什么是考核指標
,而不是以績效考核的形式如何
,以及管理者和員工對目標的理解。要做到這一點
,我們提倡持續(xù)溝通
。當管理者密切關注績效考核指標時,最常問的問題是“你是否溝通
?”問題是什么
?”進展如何?”當管理者經(jīng)常關注這些問題時
,管理者和員工的行為會發(fā)生變化
。將不再是一個人力資源部設置的指標上的實施,它不是由上級決定的
。但必須得到雙方的同意
,在雙方的情況下
,了解同樣的事情做。當在這樣的狀態(tài)下工作時
,一切都變得可預測和可控的
。會有沒有意想不到的結果出現(xiàn),所以評估是流行的評估
,這樣的評估是對員工的評估有幫助
。
2、倡導績效伙伴關系的績效伙伴關系
,是指管理者和員工之間的關系不再是管理的不簡單
,任務分配繼續(xù)下去,管理者一切都會好的
,什么都不做
。雙方的績效都是相關的,管理者的指標分解為員工
,員工的目標是管理者的支持
,雙方是緊密結合在一起的利益共同體。因此
,管理者不僅要關心自己的業(yè)務
,還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長,幫助下屬進行績效指標的路徑分析
,實現(xiàn)困難和解決
,提供資源和資金支持。在他們的指標完成工作人員還集中在高指標的實現(xiàn)
,因為高指標會影響他們的成績
,引導除了關注自己的工作,告訴員工
,也注重完成上級指標
,部門之間的協(xié)調(diào),涉及崗位和崗位之間
。當員工做到這些
,績效管理的目的實現(xiàn)時,我們是在一個同心的協(xié)議中
,為了實現(xiàn)共同的目標和努力
,資源都集中,行動的收斂
,與目標一致。
3
、倡導經(jīng)理幫助員工成長價值的管理者不是他們所做的事情的多少
,而是激勵團隊做一些事情
,也就是幫助下屬的成長,幫助下屬提高業(yè)績
。作為績效導向型文化的重要組成部分
,管理者應專注于幫助員工成長。只有當我們認識到這一點
,并付諸行動
,績效溝通,績效在咨詢和評價指標的面試過程中
,將成為一個經(jīng)理的意識
,成為經(jīng)理的一部分,成為經(jīng)理的職業(yè)習慣
。
4
、促進績效指標的績效指標的實現(xiàn),績效指標不計算
,它不是得分出來
,而是在經(jīng)理的幫助下,通過員工的努力來做到這一
。因此
,作為管理者,必須保持非正式的溝通和重視員工
,經(jīng)常觀察員工的績效
,并做出及時的反饋,讓員工有自己的表現(xiàn)正確的認知
,并在經(jīng)理的幫助糾正
,在正確的方向不斷前進。
5
。倡導正式績效面談是管理者與員工之間的一種正式的績效溝通機會
。通過面試,經(jīng)理對工作人員提出了建設性的建議